Hoje, muitas organizações estão atentas à pauta da Diversidade e Inclusão, devido à responsabilidade social, atração de talentos, busca de inovação, eficiência organizacional ou, simplesmente, à conquista de clientes, seguidores e a sociedade.

Sabemos que a diversidade presente nas organizações é uma fotografia, ou seja, é uma constatação, num determinado momento, da presença de colaboradores e colaboradoras que não se identificam como homens brancos cis héteros cristãos sem deficiência. São mulheres, pessoas negras, refugiadas, LGBTQIA+ ou com deficiência, dentre outros marcadores, que, costumeiramente, não gozam das mesmas oportunidades profissionais, seja no âmbito da remuneração ou da construção de uma carreira. Por isso, a presença de diversidade não significa inclusão.

Para que a inclusão ocorra, de fato, não basta a contratação de pessoas diferentes. A organização deve construir uma cultura de respeito, pluralista e sem preconceitos, alinhando seu propósito aos valores constitucionais e sociais do nosso tempo.

A cultura de respeito deve fazer parte dos valores da organização, formalizado por meio de políticas internas e tendo como premissa a educação de todos os envolvidos no negócio para que mantenham um olhar cuidadoso e crítico nas relações socioprofissionais, pois, o mais importante para a inclusão são as atitudes presentes no ambiente de trabalho com o intuito de que todas as pessoas se sintam respeitadas e se reconheçam como parte da organização.

Para melhor entendermos essa questão, vejamos o que ocorre, frequentemente, com as Pessoas com Deficiência (PcD) no ambiente de trabalho. Elas são contratadas com base em laudo médico para funções básicas e não por suas habilidades. Por vezes, exige-se muito menos do que poderiam entregar, assim como, raramente são promovidas. Há organizações, entretanto, que se preocupam apenas com acessibilidade arquitetônica sem dar a devida atenção às outras barreiras e formas de acessibilidade, especialmente a atitudinal e a comunicacional.

A acessibilidade, em todas as suas dimensões, promove a segurança física e psicológica para todas as pessoas, com ou sem deficiência, e inibe a discriminação direta ou indireta, conforme o art. 4º, §1º, da Lei Brasileira de Inclusão que estabelece: “Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.”

A discriminação direta se configura na ação intencional de segregar ou ofender uma vítima determinada, seja por meio de agressões verbais ou físicas, humilhações, piadas. Já a indireta acontece de forma sutil, com o “efeito de prejudicar”, impedindo a participação de vítimas indeterminadas, por exemplo, quando edificações não têm rampas ou elevadores, websites ou aplicativos não dispõem de recursos de acessibilidade digital, ou ações capacitistas subestimam a capacidade das pessoas com deficiência de aprender e executar determinada atividade.

Uma das formas de manifestação da discriminação nas relações de trabalho é o assédio moral, que se configura pela conduta abusiva (ato ilícito), danosa à integridade física, psíquica ou a dignidade de uma pessoa, de forma sistematizada ou repetitiva, e que ameaça o emprego ou o ambiente laboral. Palavras, gestos ou comportamentos, como deboches, ironias (explícitos ou subentendidos) ou a exclusão praticada por eventuais grupos de colaboradores que desrespeitam as características ou condição da(s) pessoa(s), ainda que sem intenção, geram o dever do(s) agressor(es) de indenizar a vítima.

Quando isso é o “normal” dentro de uma organização, configura-se o dano moral coletivo. Além de gerar a obrigação de indenização, ocorrem danos à imagem e reputação da organização perante colaboradores, consumidores e a sociedade em geral.

Há diferentes espécies de assédio moral como a gestão ou relação por injúria, agressões pontuais, comportamentos morais inadequados, cobrança excessiva por metas e atos discriminatórios. Estes podem ocorrer entre colegas de trabalho de uma mesma equipe, a partir de um líder que agride subordinados ou, até mesmo, de subordinados que agridem a sua liderança. Pode parecer estranho, mas há casos de subordinados que simplesmente ignoram os comandos de um líder a fim de prejudicá-lo.

O assédio sexual, por sua vez, decorre de atos, insinuações, contatos físicos forçados e convites impertinentes do superior hierárquico como condição à manutenção do emprego ou à promoção de carreira da vítima.

O assédio pode ocorrer nos ambientes presencial ou virtual. E, para ser mitigado, a organização deve adotar as seguintes medidas:

A. Prevenção, por meio de educação, treinamentos e “pílulas de reforço” a respeito dos valores e políticas internas, direcionados a todas as pessoas envolvidas no negócio, nas diferentes hierarquias, para manterem-se alertas às situações vivenciadas diariamente;

B. Enfrentamento, como, por exemplo, a criação de um canal de denúncias que tenha credibilidade – isso envolve o sigilo, fácil acesso ao denunciante (qualquer pessoa, interna ou externa à organização) e sem retaliações; A adequada apuração da denúncia de acordo com suas especificidades; e, a resposta ao denunciante a respeito das medidas tomadas a partir da denúncia – ; e,

C. Reforço positivo, pelo reconhecimento e incentivo às pessoas que agem com o objetivo de construir um ambiente organizacional respeitoso, amistoso e inclusivo.

Em suma, a organização que almeja conter o assédio no ambiente de trabalho e construir uma cultura organizacional respeitosa deve investir em medidas educativas; saber detectar as diferentes espécies de assédio e discriminação para utlizar a melhor estratégia de enfrentamento; e, sobretudo, incentivar a construção de um ambiente sócioprofissional respeitoso, pluralista e focado no bem-estar de todas as pessoas.

Denise Guedes é advogada, certificada em Gestão de Riscos, Compliance e LGPD pela FIA e pós graduanda em Direito Digital pela ESA/OAB. Integrante do grupo de estudos Empresas e Direitos Humanos na Sociedade da Informação do Mestrado da FMU. Fundadora do IN Movimento Inclusivo.

César Eduardo Lavoura Romão é advogado, consultor e palestrante da goodbros empatia e comunicação inclusiva. Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP. Professor na Faculdade de Direito da FMU. Professor na Pós-Graduação de Governança Corporativa e Compliance da FMU. Instrutor do IN Movimento Inclusivo.